The 5-Second Trick For العمل

نحث على اتخاذ إجراءات سريعة وغير معقدة وغير رسمية. في حالة استنفاد الإجراءات داخل التعهد دون التوصل إلى حل مقبول للطرفين ، تمضي التوصية في تحديد إجراءات التسوية النهائية ، بما في ذلك الفحص المشترك للقضية من قبل منظمات أصحاب العمل والعمال ، والتوفيق أو التحكيم واللجوء إلى العمال محكمة أو سلطة قضائية أخرى.

عند تقديم المشورة لصاحب العمل ، يقترح المفتش إجراءً لحل نزاع فردي ناتج عن علاقات العمل اليومية. قد يتم تبني الحل من قبل صاحب العمل أو لا ، دون المساس ببدء الإجراءات القانونية اللاحقة في حالة عدم الامتثال. وبطريقة مماثلة ، فإن زيارة المفتش إلى مكان العمل لفحص ما إذا كان قد حدث فعل من أفعال التمييز ضد النقابات تهدف إلى تشخيص الاختلافات الداخلية التي نشأت في هذا الصدد ، والقضاء عليها إن أمكن.

نشأت فكرة مشاركة العمال في أوروبا ، حيث كانت المفاوضة الجماعية عادة على مستوى الفرع أو الصناعة ؛ غالبًا ما ترك هذا فجوة في تمثيل الموظفين على مستوى المؤسسة أو المصنع ، والتي تم ملؤها من قبل هيئات مثل مجالس العمل ولجان العمل ولجان المؤسسات وما إلى ذلك. كما تبنت العديد من البلدان النامية مبادرات تشريعية بهدف إنشاء مجالس عمل أو هياكل مماثلة (مثل باكستان وتايلاند وزيمبابوي) كوسيلة لتعزيز التعاون بين العمل والإدارة.

توجد منظمات استشارية أخرى أقل شهرة في هولندا من أجل قضايا السلامة والصحة المهنية الأكثر تحديدًا. وتشمل هذه مؤسسة بيئة العمل في تشييد المباني ، ومؤسسة الرعاية الصحية في الزراعة ، ولجنة الوقاية من الكوارث بالمواد الخطرة ، ولجنة مفتشية العمل وسياسة الإنفاذ.

التغييرات السريعة في التكنولوجيا وتنظيم العمل يمكن أن تطغى على اتفاقيات العمل الحالية. تحاول المنظمات العمالية تطوير شكل من أشكال المساومة المستمرة للاستجابة للتغيير في مكان العمل. لطالما أدركت المنظمات العمالية الروابط بين بيئة العمل والبيئة الخارجية.

وبالتالي ، فإن قرار الحكومة بإنشاء محاكم خاصة أو هيئات إدارية للتعامل مع نزاعات العمل و / أو الخلافات حول مشاكل التوظيف الفردية يمكن أن يكون تعبيرا عن الأولوية المعطاة لمثل هذه القضايا في ذلك المجتمع.

الخيار واضح: لا للنزاع ، نعم للمشاركة في علاقات العمل الخاصة بالصحة والسلامة. هذا هو معنى التوجيه الإطاري للمفوضية الأوروبية ، والذي يتجاوز المنطق البسيط للحق في الحصول على المعلومات.

تميل الهيئات الإشرافية في منظمة العمل الدولية إلى اعتماد نهج مقيد إلى حد ما لهذه المسألة ، مما يسمح بالاحتكارات النقابية عندما تكون نتيجة الاختيار الحر للعمال في البلد المعني والسماح باعتماد معايير تسجيل "معقولة" ، ولكن مع استثناء إلى الاحتكارات المفروضة قانونًا ومعايير التسجيل "غير المعقولة". من خلال القيام بذلك ، فقد اجتذبت انتقادات كبيرة ، لا سيما من الحكومات في البلدان النامية التي تتهمها بتبني نهج مركزي أوروبي لتطبيق الاتفاقية - النقطة هي أن الاهتمام الأوروبي المميز بحقوق الفرد يقال إنه غير متسق مع التقاليد الجماعية للعديد من الثقافات غير الأوروبية.

تضيف الأشكال الأحدث لتمثيل الموظفين ومشاركتهم بعدًا إضافيًا لصورة علاقات العمل في عدد من البلدان. يحدد نظام علاقات العمل القواعد الأساسية الرسمية أو غير الرسمية لتحديد طبيعة العلاقات الصناعية الجماعية بالإضافة إلى إطار علاقات العمل الفردية بين العامل وصاحب العمل. مما يعقد المشهد في نهاية الإدارة لاعبون إضافيون مثل وكالات التوظيف المؤقتة ومقاولي العمل ومقاولي العمل الذين قد يكون لديهم مسؤوليات تجاه العمال دون السيطرة على البيئة المادية التي يتم فيها تنفيذ العمل أو فرصة توفير التدريب على السلامة.

أخيرًا ، يجب أن يُقال إن نور الإمارات أحد الشروط المسبقة لتمثيل العمال الناجح في مجال الصحة والسلامة في مكان العمل هو الوعي العام. من الضروري لهذا الشكل المتخصص من مشاركة الموظفين أن يتم إدراك هذه الحاجة وتقييمها من قبل الأشخاص في العمل.

غالبًا ما يتم التمييز بين نزاعات الحقوق والمنازعات على المصالح. نزاع حقوقي (يسمى أيضًا نزاعًا قانونيًا) ينطوي على تطبيق أو تفسير الحقوق بموجب القانون أو أحد الأحكام الحالية المنصوص عليها في عقد العمل أو الاتفاقية الجماعية. نزاع المصالح ، من ناحية أخرى ، هو نزاع بشأن إنشاء حقوق أو التزامات أو تعديل تلك الموجودة بالفعل. تنشأ نزاعات المصالح في المقام الأول فيما يتعلق بالمفاوضة الجماعية.

قد يبدأ نزاع فردي من قبل العامل الذي يشتكي من أجل إثبات ما يعتقد أنه حق ، أو الرد على الإجراءات التأديبية التي يفرضها صاحب العمل أو الفصل. إذا اشتمل النزاع على مطالبات مماثلة نيابة عن العمال الأفراد ، أو إذا أثار نزاع فردي نقطة مبدأ مهم لنقابة عمالية ، يمكن أن يؤدي النزاع الفردي أيضًا إلى إجراء جماعي ، وعند البحث عن حقوق جديدة ، إلى نزاع على المصالح . على سبيل المثال ، قد يقوم صاحب العمل بالتأديب أو حتى فصل العامل الذي يرفض أداء عمل يعتقد أنه خطير للغاية ؛ إذا رأت النقابة أن هذا العمل يشكل خطرًا مستمرًا على العمال الآخرين ، فقد تتناول هذه المشكلة من خلال العمل الجماعي ، بما في ذلك الإضراب عن العمل (أي إضراب قانوني أو إضراب عشوائي).

مشاركة العمال والنقابات في قضايا صحة العمال. وهذا يشمل حقوق العمال في انتخاب ممثلي الصحة والسلامة الخاصين بهم ، والحصول على معلومات مثل أوراق بيانات السلامة وتقارير مفتشي المصنع ، والتحقيق المشترك والإبلاغ عن الحوادث والإصابات (كما هو الحال في السويد).

تتميز العديد من البلدان بمخططات مجالس عمل أقل طموحًا توفر المعلومات وحقوق الاستشارة. خاصة عندما يكون وجود النقابات العمالية ضئيلًا على مستوى أرضية المحل ، هناك اهتمام كبير بإدخال مجالس العمل أو اللجان العمالية كوسيلة للعمال ليكون لهم صوت على مستوى مكان العمل.