The 5-Second Trick For العمل
Ù†ØØ« على اتخاذ إجراءات سريعة وغير معقدة وغير رسمية. ÙÙŠ Øالة استنÙاد الإجراءات داخل التعهد دون التوصل إلى ØÙ„ مقبول للطرÙين ØŒ تمضي التوصية ÙÙŠ تØديد إجراءات التسوية النهائية ØŒ بما ÙÙŠ ذلك الÙØص المشترك للقضية من قبل منظمات أصØاب العمل والعمال ØŒ والتوÙيق أو التØكيم واللجوء إلى العمال Ù…Øكمة أو سلطة قضائية أخرى.عند تقديم المشورة لصاØب العمل ØŒ ÙŠÙ‚ØªØ±Ø Ø§Ù„Ù…Ùتش إجراءً Ù„ØÙ„ نزاع Ùردي ناتج عن علاقات العمل اليومية. قد يتم تبني الØÙ„ من قبل صاØب العمل أو لا ØŒ دون المساس ببدء الإجراءات القانونية اللاØقة ÙÙŠ Øالة عدم الامتثال. وبطريقة مماثلة ØŒ Ùإن زيارة المÙتش إلى مكان العمل Ù„ÙØص ما إذا كان قد Øدث Ùعل من Ø£Ùعال التمييز ضد النقابات تهد٠إلى تشخيص الاختلاÙات الداخلية التي نشأت ÙÙŠ هذا الصدد ØŒ والقضاء عليها إن أمكن.
نشأت Ùكرة مشاركة العمال ÙÙŠ أوروبا ØŒ Øيث كانت المÙاوضة الجماعية عادة على مستوى الÙرع أو الصناعة Ø› غالبًا ما ترك هذا Ùجوة ÙÙŠ تمثيل الموظÙين على مستوى المؤسسة أو المصنع ØŒ والتي تم ملؤها من قبل هيئات مثل مجالس العمل ولجان العمل ولجان المؤسسات وما إلى ذلك. كما تبنت العديد من البلدان النامية مبادرات تشريعية بهد٠إنشاء مجالس عمل أو هياكل مماثلة (مثل باكستان وتايلاند وزيمبابوي) كوسيلة لتعزيز التعاون بين العمل والإدارة.
توجد منظمات استشارية أخرى أقل شهرة ÙÙŠ هولندا من أجل قضايا السلامة والصØØ© المهنية الأكثر تØديدًا. وتشمل هذه مؤسسة بيئة العمل ÙÙŠ تشييد المباني ØŒ ومؤسسة الرعاية الصØية ÙÙŠ الزراعة ØŒ ولجنة الوقاية من الكوارث بالمواد الخطرة ØŒ ولجنة Ù…Ùتشية العمل وسياسة الإنÙاذ.
التغييرات السريعة ÙÙŠ التكنولوجيا وتنظيم العمل يمكن أن تطغى على اتÙاقيات العمل الØالية. تØاول المنظمات العمالية تطوير شكل من أشكال المساومة المستمرة للاستجابة للتغيير ÙÙŠ مكان العمل. لطالما أدركت المنظمات العمالية الروابط بين بيئة العمل والبيئة الخارجية.
وبالتالي ØŒ Ùإن قرار الØكومة بإنشاء Ù…Øاكم خاصة أو هيئات إدارية للتعامل مع نزاعات العمل Ùˆ / أو الخلاÙات Øول مشاكل التوظي٠الÙردية يمكن أن يكون تعبيرا عن الأولوية المعطاة لمثل هذه القضايا ÙÙŠ ذلك المجتمع.
الخيار واضØ: لا للنزاع ØŒ نعم للمشاركة ÙÙŠ علاقات العمل الخاصة بالصØØ© والسلامة. هذا هو معنى التوجيه الإطاري للمÙوضية الأوروبية ØŒ والذي يتجاوز المنطق البسيط للØÙ‚ ÙÙŠ الØصول على المعلومات.
تميل الهيئات الإشراÙية ÙÙŠ منظمة العمل الدولية إلى اعتماد نهج مقيد إلى Øد ما لهذه المسألة ØŒ مما ÙŠØ³Ù…Ø Ø¨Ø§Ù„Ø§Øتكارات النقابية عندما تكون نتيجة الاختيار الØر للعمال ÙÙŠ البلد المعني ÙˆØ§Ù„Ø³Ù…Ø§Ø Ø¨Ø§Ø¹ØªÙ…Ø§Ø¯ معايير تسجيل "معقولة" ØŒ ولكن مع استثناء إلى الاØتكارات المÙروضة قانونًا ومعايير التسجيل "غير المعقولة". من خلال القيام بذلك ØŒ Ùقد اجتذبت انتقادات كبيرة ØŒ لا سيما من الØكومات ÙÙŠ البلدان النامية التي تتهمها بتبني نهج مركزي أوروبي لتطبيق الاتÙاقية - النقطة هي أن الاهتمام الأوروبي المميز بØقوق الÙرد يقال إنه غير متسق مع التقاليد الجماعية للعديد من الثقاÙات غير الأوروبية.
تضي٠الأشكال الأØدث لتمثيل الموظÙين ومشاركتهم بعدًا إضاÙيًا لصورة علاقات العمل ÙÙŠ عدد من البلدان. ÙŠØدد نظام علاقات العمل القواعد الأساسية الرسمية أو غير الرسمية لتØديد طبيعة العلاقات الصناعية الجماعية بالإضاÙØ© إلى إطار علاقات العمل الÙردية بين العامل وصاØب العمل. مما يعقد المشهد ÙÙŠ نهاية الإدارة لاعبون إضاÙيون مثل وكالات التوظي٠المؤقتة ومقاولي العمل ومقاولي العمل الذين قد يكون لديهم مسؤوليات تجاه العمال دون السيطرة على البيئة المادية التي يتم Ùيها تنÙيذ العمل أو Ùرصة توÙير التدريب على السلامة.
أخيرًا ØŒ يجب أن ÙŠÙقال إن نور الإمارات Ø£Øد الشروط المسبقة لتمثيل العمال Ø§Ù„Ù†Ø§Ø¬Ø ÙÙŠ مجال الصØØ© والسلامة ÙÙŠ مكان العمل هو الوعي العام. من الضروري لهذا الشكل المتخصص من مشاركة الموظÙين أن يتم إدراك هذه الØاجة وتقييمها من قبل الأشخاص ÙÙŠ العمل.
غالبًا ما يتم التمييز بين نزاعات الØقوق والمنازعات على المصالØ. نزاع Øقوقي (يسمى أيضًا نزاعًا قانونيًا) ينطوي على تطبيق أو تÙسير الØقوق بموجب القانون أو Ø£Øد الأØكام الØالية المنصوص عليها ÙÙŠ عقد العمل أو الاتÙاقية الجماعية. نزاع Ø§Ù„Ù…ØµØ§Ù„Ø ØŒ من ناØية أخرى ØŒ هو نزاع بشأن إنشاء Øقوق أو التزامات أو تعديل تلك الموجودة بالÙعل. تنشأ نزاعات Ø§Ù„Ù…ØµØ§Ù„Ø ÙÙŠ المقام الأول Ùيما يتعلق بالمÙاوضة الجماعية.
قد يبدأ نزاع Ùردي من قبل العامل الذي يشتكي من أجل إثبات ما يعتقد أنه ØÙ‚ ØŒ أو الرد على الإجراءات التأديبية التي ÙŠÙرضها صاØب العمل أو الÙصل. إذا اشتمل النزاع على مطالبات مماثلة نيابة عن العمال الأÙراد ØŒ أو إذا أثار نزاع Ùردي نقطة مبدأ مهم لنقابة عمالية ØŒ يمكن أن يؤدي النزاع الÙردي أيضًا إلى إجراء جماعي ØŒ وعند البØØ« عن Øقوق جديدة ØŒ إلى نزاع على Ø§Ù„Ù…ØµØ§Ù„Ø . على سبيل المثال ØŒ قد يقوم صاØب العمل بالتأديب أو Øتى Ùصل العامل الذي يرÙض أداء عمل يعتقد أنه خطير للغاية Ø› إذا رأت النقابة أن هذا العمل يشكل خطرًا مستمرًا على العمال الآخرين ØŒ Ùقد تتناول هذه المشكلة من خلال العمل الجماعي ØŒ بما ÙÙŠ ذلك الإضراب عن العمل (أي إضراب قانوني أو إضراب عشوائي).
مشاركة العمال والنقابات ÙÙŠ قضايا صØØ© العمال. وهذا يشمل Øقوق العمال ÙÙŠ انتخاب ممثلي الصØØ© والسلامة الخاصين بهم ØŒ والØصول على معلومات مثل أوراق بيانات السلامة وتقارير Ù…Ùتشي المصنع ØŒ والتØقيق المشترك والإبلاغ عن الØوادث والإصابات (كما هو الØال ÙÙŠ السويد).
تتميز العديد من البلدان بمخططات مجالس عمل أقل طموØًا توÙر المعلومات ÙˆØقوق الاستشارة. خاصة عندما يكون وجود النقابات العمالية ضئيلًا على مستوى أرضية المØÙ„ ØŒ هناك اهتمام كبير بإدخال مجالس العمل أو اللجان العمالية كوسيلة للعمال ليكون لهم صوت على مستوى مكان العمل.